Менеджмент | ҰЙЫМДАРДА БУХГАЛТЕРЛІК ЕСЕПТЕРДІҢ ЖҮРГІЗІЛУІ

Мазмұны
КІРІСПЕ
1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ.......................3
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі........................................3
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат...................................................................4
2 тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ ......................................................6
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті..................6
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды бейімделуінің әдістері....................12
3тарау. ПЕРСОНАЛДЫ ЬАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІ.....................................21
3.1. Персоналдың іс-әрекетін басқарудың тиімділігі..........................21
3.2. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау................................
ҚОРЫТЫНДЫ.........................................................................................................
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР..........................................................................
ҚОСЫМША.............................................................................................................
КІРІСПЕ
Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады. Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т.б. қажеттіліктер туады.60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті. Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды. Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография санының көбеюі пайда болды.Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге бағытталған болуы керек. Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті. Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты.Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын пайдалану және дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ақпараттық қамтамасыз етілуі өседі.
1тарау. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады. Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару. Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау. Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету. Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т.б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.
Кәсіпорынның кадр қызметі – бұл кәсіпорынды басқару саласындағы мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің және ондағы таңдаулы кадрлар саясатының шеңберіндегі персоналды басқарумен айналысатын лауазымды тұлғалардың жиынтығы.Кадр қызметінің маңыздылығы тек қана кадр саясатын жүзеге асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару емес, сонымен қатар федералдық және территориялық деңгейдегі әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала отырып әрекет етуде.Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері экономиканың дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты. Кәсіпорында көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет және өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы жағдайда ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар, жаңа экономикалық жағдайларда кадр қызметінің маңызды тапсырмалары шешілуі мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға, ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге болады.Кадр қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық бөлімдерде кадр саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету, жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге тәуелді:
- оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және нақтылылығына;
- құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Қазіргі таңда кадр қызметін принципиалды құру жалпы мойындалған нысандарға ие емес. Оның бір нұсқасы 1-кестеде көрсетілген. Ол жұмыстың стандартты жиынтығына және ұйымды дамытумен байланысты кадр саясатын іске асыруға негізделген.
Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады. Ол 1-кестеден мүлдем бөлек. Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау- басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді. Әкімшілік және әдістемелік жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс жасайтын кадр қызметінің болуы мүмкін емес.
1.2. Ұйымдағы кадр саясаты
Персоналды басқарудың мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты арқылы жүзеге асырыладжы. Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу барысының стратегиялық жолы.Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет. Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті мүмкіндіктер жолымен де байланысты.Кадр саясатын таңдаған кезде келесі факторларды есепке алады:
- өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
- еңбек нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
- профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан еңбек заңдарын талап ету.
Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс, шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.
1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек: қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек, арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында жаңа бизнес немесе ерте
қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа бизнес.
2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден, тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің қайсысы тиімді екенін анықтау – интеграция.
2тарау. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ОНЫҢ ДАМУЫ
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындарындағы еңбек әлеуеті
Бәрімізге белгілі еңбек процесі дегеніміз жұмысшы күшін пайдалану болып табылады. Жұмысшы қызметкерлердің белгілі бір тобының еңбек-тегі мүмкіндік қабілеттері олардың дайындығын жасына, еңбекке деген көзқарасына сәйкес болуы, жалпы өндіріс процесіне тиісті еңбек мөл-шерінің әр түрлі болуына әкеліп соқтырады. Бұл ретте сан жағынан алғанда бірдей жұмысшы – қызметкерлер тобының еңбек әлеуеттілігі туралы айтылып отыр. Жалпылай алып қарағанда Еңбек әлеуеті дегеніміз белгілі бір нысананы игеруге қажетті жұмылдырылған арнай мүмкіндіктер жиынтығы болып табылады. Ал жұмысшы қызметкердің еңбек әлеуеті болып оның еңбек күші және оның еңбектегі толық мүмкіндіктері есептелінеді. Алайда өмірде, өз деңгейінде пайдаланылмайды. Еңбек коллективін ондағы жұмысшы – қызметкерлер құрайтын болғандықтан, мекеменің еңбек әлеуеті болып, коллективтің бірлескен еңбек күші, еңбектегі мүмкіндіктері сонымен қатар ұжым құрамының жасы, күш-қуаты, білімі және кәсіби-мамандық біліктілігі табылады.
Сонымен қатар еңбек әлеуетін тек қана өндірістегі еңбек жиынтығы ғана емес, оны жүзеге асыруға қажетті шарттарды, атап айтқанда мекеменің техникалық-механикалық жарақтануы, еңбек ұйымдастыру әдістері сияқты мәселелерді де ескеру қажет деген пікірлер де бар. Бір қарағанда бұл жайтта да мән бар сияқты. Шындығында жұмысшы-қызметкердің еңбекке деген қабілеті техникалық, экономикалық ұйымдастыру және әлеуметтік шарттарға сәйкес жүзеге асырылып, оның еңбегінің нәтижесі осы шарттарға байланысты болып, тіпті тәуелді болып келеді. Алайда бұл түсінік мекеменің еңбек әлеуеті емес, өндірістік әлеуетін бейнелейді. Мекеменің өндірістік мүмкіндігін бейнелейтін маңызды көрсеткіштердің бірі болып, өндірістік-өнеркәсіптік персоналдың саны табылады. Еңбек алғышарттарының бәрі бірдей жағдайда жұмыскер саны қаншалықты көп болса, өндірілген өнім мөлшері де соғұрлым мол болады. Өндіріс көлемінің бұлай ұлғайтылуы экстенсивтік деп бағаланады.
Алайда нарықтық экономикадағы кадрларды басқару мақсатындағы жағдайларда, мекеменің негізгі жұмысында, сонымен қатар мекеменің өнім өндірмейтін қосалқы бөлшектерінде жұмыс жасап жүрген жұмысшы қызметкерлердің саны, санаты мекеменің еңбек әлеуетін толық бейнелеуге жеткіліксіз болып табылады. Бұл жерде әлеуетті жан-жақты көрсете алатын көрсеткіштер жүйесі қажет:
- үнемі, уақытша және кеңістікті құрылым;
- адам ресурстары тұрғысынан бағалау;
- өндірістегі адам факторы тұрғысынан бағалау.
Қорыта айтқанда еңбек әлеуетінің мағынасы бір жағынан жұмыскердің (ұжым мүшелерінің) мамандандырылған өндірістік ресурсы есебінде қоғамдық пайдалы қызметке қатысу мүмкіндігін, ал екінші жағынан жұмыскердің еңбекке деген көзқарасын, мүмкіндігін, күші мен қабілетін толық бере отырып еңбек етуге дайындығын, жұмыскердің сапасын, оның арнайы түрі мен сапасы бар жұмыстарды орындау мүмкіндіктерінің деңгейін ашады.
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын, оның сандық көрсеткіштерін пайдалана отырып та бейнелеуге болады. Мысалы, денсаулық жағдайын анықтау үшін 100 жұмыскердің ауруынан жиілігі және аурудың ауырлығы көрсеткіштерін қолдануға болады. Бұл ретте денсаулық жағдайы аурушаңдық деңгейімен бағаланып отыр.
Кәсіби деңгейді бағалау үшін жұмысшылардың орташа разрядын, білім деңгейі үшін мектеп кластарының орташа санын, мамандық деңгейі үшін-оқыған мамандар үлесі, мамандыққа дайындық айларынан санын т.с.с. алуға болады.
Дегенмен, осы сапалық деңгейді анықтау үшін қажетті мәлімет ақпарат жинаудың қиындығын және арнайы зерттеуді қажет ететіндігін атап өтуіміз қажет. Сондықтан көбінесе жеңілдетілген рет қарастырылып, тек сауат деңгейі, кәсіби деңгей, арнайы мамандандырылған дайындық және оның ұзақтығы, қызметкерлердің жас мөлшері және жыныстық құрамы ескеріледі.
Ұжымның еңбек әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер жүйесінің бір үлгісін көрсете кетейік. Бұл үлгі мекеменің ерекшеліктеріне, оның алдына қойыған мақсат-міндеттеріне сәйкес толықтырылуы немесе қысқартылуы мүмкін.
Әрине, еңбек әлеуеттілігінің әрбір ұжымдағы және белгілі бір мерзімдегі күйін, оларға әсер ету факторларын толықтай анықтаса, кадр саясатын дұрыс таңдап жүргізіп еңбек әлеуеттілігін тиімдірек пайдалануға болар еді. Алайда бұл мәселе әзірше толық шешімін таппай отыр.
Қазіргі таңда қолданылып жүрген көрсеткіштер еңбек әлеуеттілігінің екі-үш элементін ғана жалпылай алады. Онда да тек сандық жағынан. Мысалға жұмыс уақытының жиынтық көрсеткіші барлық жұмысшы-қызметкерлердің күнделікті апталық, айлық не жылдық жұмыс уақытының орташа мөлшерін есептейді.
Еңбек әлеуеттілігін сандық жағынан бейнелейтін тағы бір көрсеткіш –жұмыскерлердің зейнет демалысына шыққанға дейінгі жұмыс уақыты (адам-жыл). Бұл көрсеткігштің тиімді жағы ол тек қана мекеме жұмыскерлердің сандық жағы ғана емес, олардың жасы, жыныстық құрамы, ұжымның қартаю процесін де қайтады. Бұл әсіресе мекеменің кадр саясаты ұзақ мерзімге ұжымды тұрақтандыру бағытында болғанда өз жемісін береді............