» » » Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»)

Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»)

Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема») казакша Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема») на казахском языке
Содержание
Введение

1.Концепция управления кадрами.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами.
1.3.Методы поддержания работоспособности кадров

2.Оценка эффективности управления кадрами на предприятии ТОО «Перфосистема»
2.1.Краткая характеристика предприятия.
2.2.Анализ управления кадрами на предприятии.
2.2.1.Объект и субъект управления кадрами на предприятии, кадровая политика.
2.3.Система стимулирования труда на предприятии.

3.Совершенствование управление кадрами на предприятии.

Заключение.
Список литературы.

1.Концепция управления кадрами

Основу концепции управления кадрами на предприятии в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знании его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии:
Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий- рынок- есть равноправных отношений, основанных на купле- продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные. На практике они редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. По этому необходима разработка принципиально новых подходов приоритету ценностей. Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а к не расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Необходимо перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления кадрами создаются, как правило на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения.



1.1.Объект и субъект управления кадрами.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,
2. Субъекта (органа) управления. который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все. что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.
Управление кадрами определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.
Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на (рис,1).

Рис.1 Схема системы управления


С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема отражает особенности. присущие кибернетической системе, то есть системе управления любой природы (технической, биологической, организационной). Следует отметить, что организационная система управления - самая сложная система.
Цель деятельности системы задастся управляющей подсистеме из внешней среды в виде директивных указаний о том. что делать (в виде плановых заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию, данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о реальном ходе производственного процесса.
Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.
Система управления предприятием является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят. например. состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.
При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.
Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Цели процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами

Различают две группы принципов построения системы управления кадрами на предприятии: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадрами, и принципы, определяющие направления развития системы управления кадрами.
Все принципы построения системы управления кадрами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами на предприятии.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления кадрами на предприятии, построения, обоснования и реализации новой системы
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадрами. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления кадрами в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину, Внешней средой для управления кадрами являются не только другие подсистемы системы управления данного предприятия, но и внешней организации.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления кадрами каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнения позволяет сравнить существенную систему управления кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления кадрами.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей предприятия в целом и целей системы управления кадрами с точки зрения их соответствия целям предприятия.
Анализ целей, развертывания их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе- все это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления кадрами.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления кадрами.
Экспертно- аналитический метод совершенствования управления кадрами основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.
С помощью экспертно- аналитического метода выявляются основные направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления кадрами дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления предприятия в целом и системы управления кадрами, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления кадрами предприятия. Однако количества нормативов для совершенствования управления кадрами предприятия пока недостаточно.
В применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления кадрами начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления кадрами или выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выделить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и детализации функций управления кадрами и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнение управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления кадрами и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления кадрами получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления кадрами) и определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления кадрами является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные системы увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления кадрами.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления кадрами и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея высказанная одним человеком, вызывает у других следующие идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления кадрами.
Метод коллективного блокнота (банк идей) позволяет сочетать независимое сочетание идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления.

Методы формирования кадрового состава
Проектирование структуры организации.
Структура организации может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей вдела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд особенности построения сетей коммуникаций.
Поскольку структура- это прежде всего совокупность взаимодействия связанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы позволяют разлагать следующие виды структурирования.
-линейная - звенья - связаны друг с другом последовательно.
-кольцевая – звенья – связаны друг с другом «также» последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого.
-«колесо» - в отличие от кольцевой в центре ( на мести «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными.
-звездная – в отличии от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи, а звенья связаны между собой лишь через центр ( центральное звено).
-многосвязная – в отличий от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными.....



Полную версию материала можете скачать через 30 секунд !!!

Автор: nurgul95 | 9 |


Загрузка...
Читайте также
Дипломная работа: Развития системы мотивации персонала (на примере ТОО «Glasman»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Развития системы мотивации персонала (на примере ТОО «Glasman»)
Дипломная работа: Организации планирования предприятия (на примере ТОО «Медсервис»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Организации планирования предприятия (на примере ТОО «Медсервис»)
Дипломная работа: Управления и пути повышения качеством продукции (на примере ТОО «SHOKEL»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Управления и пути повышения качеством продукции (на примере ТОО «SHOKEL»)
Дипломная работа: Организация маркетинговой деятельностина предприятии (на примере компании DDW)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Организация маркетинговой деятельностина предприятии (на примере компании DDW)
Дипломная работа: Проблема организации маркетинга в компании (на примере АО «ИКБК»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Проблема организации маркетинга в компании (на примере АО «ИКБК»)
Дипломная работа: Управление маркетингом на предприятии (на примере ТОО «Movators»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Управление маркетингом на предприятии (на примере ТОО «Movators»)
Дипломная работа: Управление качеством продук
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Управление качеством продук
Дипломная работа: Разработка программного обеспечения для департамента по управлению персоналом магазина SULPAK
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Разработка программного обеспечения для департамента по управлению персоналом магазина SULPAK

RU / Сборник дипломных работ [бесплатно], скачать Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема») бесплатно дипломную работу, база готовых дипломных работ бесплатно, готовые Менеджмент дипломные работы скачать бесплатно, дипломная работа скачать бесплатно казахстан, Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»), скачать Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема») бесплатно дипломную работу база готовых дипломных работ бесплатно готовые Менеджмент дипломные работы скачать бесплатно дипломная работа скачать бесплатно казахстан Управл, Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»)