» » » Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА»)

Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА»)

Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА») казакша Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА») на казахском языке
Содержание
Введение
Глава 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧИСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Основы управления человеческими ресурсами
1.2 Управление персоналом и человеческими ресурсами
1.3 Модель 4С в управление человеческими ресурсами
1.4 Этический аспект управление человеческими ресурсами
1.5 Последнее достижение в области управление человеческими ресурсами
1.6 Демографическая мина замедленного действия

Глава 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧИСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ИП «САБИРОВА РА»
2.1. Краткая характеристика и технико-экономические показатели
работы в ИП « САБИРОВА РА
2.2. Анализ эффективности управления персоналом в ИП «САБИРОВА РА»

Глава 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНЫХ АПСЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Основные направления повышения эффективности управления персоналом на примере ИП «САБИРОВА РА»
3.2. Социально-психологические аспекты управления персонала и их влияние на деятельность предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУР

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основы управление человечискими ресурсами
«Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предпри¬ятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффектив¬ной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.
Управление персоналом связано с организацией и развитием сле-дующих функций управления.
• Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение.
• Обучение и подготовка, профессиональный рост.
• Условия найма, методы и нормы поощрения.
• Условия труда и предоставление услуг работникам.
• Формальные и неформальные коммуникации в пределах ор-ганизации и консультации между представителями нанимате¬ля и работниками на всех уровнях организации.
• Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.
Управление персоналом связано также с гуманитарными и соци¬альными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе».
В функции управления персоналом входят также:
(а) постоянное отслеживание размера заработной платы, установ¬ленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне;
(б) мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно;
(в) администрирование схем пенсионных выплат по старости (со¬вместно с финансовыми подразделениями), предоставление работникам консультаций по размеру пенсий и других социальных вы¬плат, на которые они могут претендовать;
(г) учет профессиональных достижений работников и ведение спе¬циальных баз данных;
(д) подготовка детальных описаний должностных обязанностей и прочих материалов для работы с персоналом;
(е) применение правил охраны здоровья и техники безопасности, предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение всего необходимого для оказания первой неотложной помощи;
(ж) обеспечение подготовки руководства, развития и последова¬тельного планирования;
(з) поддержание коммуникаций с персоналом, налаживание систе¬мы распространения информации, представляющей интерес для работников, через бюллетени новостей, доски объявлений, органи¬зацию брифингов и т.д.
Другой вариант определения управления персоналом — это рас¬ценивать его как совокупность направлений политики, институтов и процедур, которые позволяют на практике применять принципы психологии труда. Его цель состоит в том, чтобы не только с наи¬большей эффективностью использовать труд работника и устано¬вить нормальные взаимоотношения между работниками в процессе труда, но и мотивировать работников как предоставлением такой работы, которая приносила бы им удовлетворение (если это воз¬можно), так и предложением финансового и других видов возна¬граждения за труд.
Поэтому управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая имеет дело с работниками на рабочих местах и занимается:
(а) привлечением, отбором, переводом, продвижением, разделением, оценкой, подготовкой и развитием кадров;
(б) мотивацией — разработкой основных должностных обязанно¬стей, системой вознаграждения, построением системы дополни¬тельных льгот, консультациями, участием работников в управлении, переговорами с работниками, соблюдением справедливости;
(в) социальной защитой — созданием безопасных условий труда, обеспечением соблюдения законодательства. Эти три направления не изолированы и не являются самодоста¬точными. Например, работник, который тщательно подобран и хорошо обучен, будет значительно более мотивированным, чем тот, кого выбрали случайно и подготовили кое-как. Использование кон¬сультаций и привлечение работников к управлению часто не только способствуют повышению их мотивированности, но и могут под-сказать, как использовать работника наилучшим образом. Тщатель¬но разработанные и безопасные условия труда всегда позволят наи¬лучшим образом использовать возможности работников и во мно¬гих случаях помогут лучше обеспечить потребности человека.
1.2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, ис¬пользуемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и кото¬рым следует так же уделять внимание и заботу.
Наемные работники не будут пассивно подчиняться, и терпеть манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицирован¬ного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в пове¬денческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании. Технология управ¬ления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности его работы, мо¬жет быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.
Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
(а) Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на адми-нистрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматрива¬ет общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:
• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
• размер средств, которые следует направить на подготовку ра¬бочей силы с учетом стратегических решений по уровню ка¬чества, цене продукта, объему производства и проч.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эф¬фективного управленческого контроля над организацией в целом;
• учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадро¬вой политики (например, финансовые последствия от заня¬тий по развитию персонала, последствия применения различ¬ных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.
Стратегический подход к HRM включает интеграцию всех направ¬лений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и про¬цедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется ак¬тивностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декла¬рирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:
• краткое обобщение основных направлений политики компа¬нии в области HRM в заявлении о миссии;
• представление соображений по поводу последствий для ра¬ботников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;
• разработку дизайна организационной структуры таким обра¬зом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыб¬лемой форме организации;
• включение руководителя HRM в состав совета директоров компании.
Сейчас более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимули¬рование творческого мышления, руководство и развитие корпора¬тивных навыков.
(б) HRM занимается более широкими аспектами менеджмента пе¬ремен (см. гл. 6), а не просто последствиями изменений для приня¬той в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.
(в) Аспекты HRM дают основной исходный материал для упражне¬ний по организационному развитию (см. п. 22.14).
(г) Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуе¬мые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. HRM, со своей стороны, носит предписывающий ха¬рактер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.
(д) HRM определяет общие направления политики компании в об¬ласти взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предпри¬ятия (компании). Таким образом, возникает необходимость созда¬ния особой культуры в пределах организации, которая бы благо¬приятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работ¬никами. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работ¬никами правил и процедур, принятых в компании, нежели стрем¬лением развивать их лояльность и преданность компании.
(е) Управление персоналом характеризуется краткосрочностью сво¬их перспектив, а HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организа¬ции в единое целое и установлению высоких целей для работников.
(ж) Подход, характерный для HRM, подчеркивает необходимость:
• прямых коммуникаций с работниками, а не только с их кол¬лективными представителями;
• разработки организационной культуры, которая была бы бла-гоприятной для внедрения гибких методов работы;
• групповой работы и участия работников в выработке группо¬вых решений;
• улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выпол¬нении своих текущих обязанностей.
Спорным моментом в сопоставлении HRM и управления персоналом является предположение, что если последнее представляет собой плю-ралистический подход, то в основе HRM скорее унитарный подход.

1.3 Модель 4С в управлении человеческими ресурсами
Модель 4С была разработана специалистами Гарвардской школы бизнеса как средство исследования проблем HRM в рамках более широкой среды бизнеса, чем общепринятые задачи привлечения, отбора, подготовки, аттестации кадров, ведения кадровых записей и проч. В соответствии с Гарвардской моделью (Beer и др., 1985) по¬литика HRM должна строиться на анализе:
• потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц;
• ряда ситуационных факторов.
Теория заинтересованных лиц
Эта теория предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами лиц (заинтересованных лиц), то задача управления состоит в достижении разумного баланса удов¬летворения интересов этих групп. Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе бан¬ки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти. Таким образом, менеджеры должны обладать качествами политиков и дипломатов. Они должны уметь устанавливать хорошие отноше¬ния с каждой группой заинтересованных лиц, развивать в себе спо¬собности к убеждению, создавать союзы, представлять одну часть заинтересованных лиц другой и проч.
Теория заинтересованных лиц предполагает признание того факта, что каждый групповой интерес имеет право на существова¬ние. Так, например, при принятии жизненно важных решений руководство компании должно в равной степени учитывать интересы работников и акционеров.
Заинтересованные лица (выгодополучатели) могут и не зани¬мать формальных постов в компании, хотя все они «инвестировали» что-либо в организацию, будь то их собственный труд, финансовые или иные ресурсы. Поэтому каждое заинтересованное лицо рассчи¬тывает получить вознаграждение от организации и, как правило, стремится оказать влияние на то, как оно определяется. Исходя из этого, руководство должно:
• выявить всех заинтересованных в организации лиц;
• определить минимальный размер отдачи, которую согласно получить каждое заинтересованное лицо;
• стремиться влиять на восприятие заинтересованными лицами организации (например, путем убеждения акционеров в том, что очень высокий уровень дивидендов не соответствует дол¬госрочным интересам компании, или убеждать работников, что в нынешнем году более высокий уровень заработной пла¬ты невозможен);
• выявить ключевые фигуры в каждой группе заинтересован¬ных лиц и установить особенно благоприятные отношения именно с этими лицами.
Ситуационные факторы
К числу ситуационных факторов относятся конъюнктура рынка труда, моральные качества и мотивация работников, управленче¬ский стиль (который сам по себе зависит частично от культуры ме¬стной общины), используемые на производстве технологии и харак¬тер методов работы (например, требуются ли специализация и раз¬деление труда). Критически важной для анализа является конъюнк¬тура рынка труда. Рынок труда объединяет всех тех, кто ищет рабо¬ту, и все компании, государственные и прочие организации, кото¬рые ищут работников. Рынки труда действуют на региональном уровне, на уровне отрасли хозяйства, на национальном и междуна¬родном уровнях. Существуют также субрынки для различных кате-горий занятости, квалификации, образовательного уровня и проч.
Другими ситуационными факторами, которые могут иметь зна¬чение, являются:
• форма собственности организации (и кому подотчетно руко¬водство организации);
• влияние профсоюзов и профессиональных ассоциаций работ¬ников • трудовое законодательство и практика ведения бизнеса обще¬ства, в котором действует организация;
• конкурентная среда;
• способность высшего руководства к координации действий и
управлению.
Ожидания заинтересованных лиц и ситуационные факторы должны приниматься во внимание при разработке стратегии в области че¬ловеческих ресурсов и оказывать влияние на политику в области HRM, направленную на решение таких проблем, как система воз¬награждения, степень надзора за рабочими, предпочтение примене¬ния трудоинтенсивных по сравнению с капиталоинтенсивными ме¬тодами работы и т.д. Возрастание интенсивности конкуренции в бизнесе может заставить компанию повысить производительность труда, прибегнуть к увольнениям избыточной рабочей силы, реструктуризировать административную систему и т.д. Изменения в возрастной структуре населения может заставить организацию в большей степени использовать женский труд. Возрастающие стан¬дарты образования могут привести к соответствующему изменению производственных обязанностей и предоставлению работнику боль¬шей самостоятельности.
Последствия для управления человеческими ресурсами
По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям: корпоративная преданность, компетентность, ко¬мандная согласованность, корпоративная эффективность с точки зре¬ния затрат (англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness. — Примерный перевод).
(а) Под корпоративной преданностью подразумевается лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация и привязанность к своей работе. Степень преданности работника сво¬ей компании можно оценить, изучив взгляды работников, уровень текучести кадров, статистику прогулов, а также проведя последнюю беседу с сотрудниками, берущими расчет.
(б) Компетентность касается уровня квалификации работников, их профессиональных навыков, необходимости их подготовки и пере-подготовки и потенциала для исполнения работы более высокого уровня. Этот показатель можно оценить через системы аттестации сотрудников и подготовку перечня профессиональных навыков. Политика HRM должна быть сконструирована таким образом, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать высокопрофессиональ¬ных компетентных работников.
(в) Командная согласованность означает, что и руководство, и со¬трудники компании разделяют взгляды на цели организации и ра¬ботают совместно для их достижения. В правильно управляемой организации работники всех уровней разделяют общие взгляды на факторы, определяющие процветание организации и будущие пер¬спективы. Эти общие взгляды касаются основных принципов, ко¬торые лежат в основе управления работой организации.
В некоторой степени эти представления могут быть созданы ру-ководством через систему внутренних коммуникаций, стиль руко¬водства, организационную систему и методы работы, но поддержи¬ваться и выполняться изо дня в день в процессе рутинной работы они могут только работниками организации. Персонал организации должен чувствовать, что все работники имеют общие цели. Работ¬ники должны испытывать чувство сопричастности с организацией, они должны хотеть делать общее дело. Несомненным признаком наличия в организации согласованности является отсутствие жалоб и конфликтов и гармоничность трудовых отношений.....



Полную версию материала можете скачать на сайте zharar.com через 30 секунд !!!

Автор: nurgul95 | 49 |


Комментарии для сайта Cackle

Загрузка...
Рекомендуем:
Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА»)
Дипломная работа: Организация и структура управления предприятием
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Организация и структура управления предприятием
Курсовая работа: Кадровая политика
Сборник курсовых работ [бесплатно]
Курсовая работа: Кадровая политика
Курсовая работа: Банковский менеджмент и его особенности
Сборник курсовых работ [бесплатно]
Курсовая работа: Банковский менеджмент и его особенности
Курсовая работа: Банковский менеджмент и его особенности
Сборник курсовых работ [бесплатно]
Курсовая работа: Банковский менеджмент и его особенности
Дипломная работа: Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве (на примере АО Акмолатурист)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве (на примере АО Акмолатурист)
Дипломная работа: Применение новых методов оценки персонала
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Применение новых методов оценки персонала
Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»)
Курсовая работа: Менеджмент и его особенность
Сборник курсовых работ [бесплатно]
Курсовая работа: Менеджмент и его особенность
Дипломная работа: Развития системы мотивации персонала (на примере ТОО «Glasman»)
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Развития системы мотивации персонала (на примере ТОО «Glasman»)
Курсовая работа: Экономическая функция менеджмента
Сборник курсовых работ [бесплатно]
Курсовая работа: Экономическая функция менеджмента
Дипломная работа: Разработка программного обеспечения для департамента по управлению персоналом магазина SULPAK
Сборник дипломных работ [бесплатно]
Дипломная работа: Разработка программного обеспечения для департамента по управлению персоналом магазина SULPAK

RU / Сборник дипломных работ [бесплатно], скачать Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА») бесплатно дипломную работу, база готовых дипломных работ бесплатно, готовые дипломные работы скачать бесплатно, дипломная работа скачать бесплатно казахстан, Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА»), скачать Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА») бесплатно дипломную работу база готовых дипломных работ бесплатно готовые дипломные работы скачать бесплатно дипломная работа скачать бесплатно казахстан Управления человеч, Дипломная работа: Управления человечискими ресурсами (на примере ИП «САБИРОВА РА»)