Мазмұны
Кіріспе
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
1. Негізгі түсініктер
2. Персоналды бағалау
3. Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
4. Кандидаттардың қызығушылығы
5. Іріктеу критерийлері
III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер......
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды. Бірақ бұлай әрқашан да болмаған. Персоналды іздеу мен іріктеудің толық-жүйелілік системасының қалыптасуының ұзақ және күрделі тарихы бар.
Кадрларды іріктеу системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген кезде үш негізгі кезеңге бөлінеді:
Ғылымға дейінгі (донаучный)
Классикалық
Қазіргі заманғы
Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер, Египет, Армада) 4-5 мың жыл бұрын қалыптаса бастаған.
Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын даярлайтын чиновниктер мектебі болды. Бұл мектепке көптеген критерий бойынша жан-жақты, қатал іріктеу болды. Қабылдау кезінде ақыл-ой, қабілеттілік, физикалық даму, мәдениеттілік деңгейі және басқа көптеген критерийлерге басты назар аударды.
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте күшті іріктеу мектебі қалыптасты. Конфуций және оның шәкірттері чиновниктерді және атақты ақсүйектерді іріктеудің дамыған философиясын құрды. Ол философия бойынша чиновниктік қызметке іріктеу кезінде - үміткердің бай және белгілі тұқымнан шыққандығына қарамай, оның жеке дара сіңірген еңбегіне, ақыл-ойына басты назар аударылады.
Ғылымға дейінгі кезеңінің нағыз биік жетістігі Көне Грецияның жандану кезеңіне келді. Ол уақытта қолөнершілердің, теңізшілердің, жауынгерлердің шеберлігі керемет биіктерге өрлеген. Сондықтан іріктеу кезіндегі қойылған талаптар өте қатал және күрделі болған. Бұған көне грек ойшылдарының (Аристотель, Платон) еңбектері маңызды ықпал етті, олар тарихта бірінші рет мамандықтың қай түрі болмасын, критерий және сапалылықты белгілі бір жүйеге келтіруге ұмтылған. Ортағасырларда кадрларды іздеу мен сұрыптаудың әр түрлі тәсілдерін қолданған мысалдар көп, бірақ мұның бәрі қызметкерлер таңдау әрекетінің біртұтас жүйесін жасауға бағытталған - тек алғашқы қадамдары болды. Ғылымға дейінгі кезеңде - қазіргі біртұтас іріктеу жүйесінің - тек бөлек элементтері ғана қалыптасқан, ал толық жүйе тек кейін пайда болды.
Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, XVIII-XIX ғасырлардың индустриялық төңкеріліс классикалық кезеңінің басталуына жол ашты. Аз өнімді қол еңбекті – бу мен машинаға ауыстыру - еңбек шартарын өзгертуге, қоғамдық еңбек бөлінісінің түр-түрінің пайда болуына және тағы басқаларға әкеп соқты. Бұрыңғыдай жеке меншік иесі иесі болу міндетті емес, жаңа типті қызметкер, басқарушы, басшы жаңа фабрикалық жүйесінде арашашы, данекер болды. Осы өзгерістермен қатар жұмысшылар мен меншік иелерінің арасында айырмашылық та өсе бастады. Қарсылас жақтардың ортасын қосатын не жалғастырушы болатын бөлек құрылымдардың керектігі туындады.
Және де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай құрылымдар көп кешікпей пайда болды.
Бірінші департаментінің құрылғанының нақты күні белгісіз, бірақ XIX ғасыр басында үлкен мекемелер өзінің құрамында арнайы кадрлар бөлімшелері болды. Алғашқы администраторларды - жағдай жасайтын секретарьлар (секретари по благосостоянию) деп атады. Олардың міндеті - әкімшілік пен жұмысшылардың арасын жалғастырушы болу; басқаша айтқанда, администраторлар өз кезегінде жұмысшылардың тіліменен сөйлеуі керек еді, ал басшыларға сол жұмысшылардың табысты жұмыс атқаруына көмектесіп, кеңес беретін қызметкер болуы керек еді. Ол кезде кадрлық пролемалар әрекеттенбей-ақ шешілетін: жақсы жұмыскерлерді басқа мекемелерден ақша не басқа да жағдай жасауды ұсыну арқылы өз жағына тартатын.
Кадрларды іріктеу проблемасын ғылыми түрде бірінші негіздеген американдық ғалым Парсонс және атақты неміс психолог Мюнстерберг болды.
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX ғасырдың 20-жылдарында ғана мүмкін болды. Бұл жылдары Тейлордың еңбекті - ғылыми түрде ұйымдастыру ілімі кеңінен тарады. Кадрлар саясаты аумағында Тейлор қызметкерлерді іздеу және іріктеудің, және де басшының қызметіне сәйкес баға берудің арнайы жүйесін жасауға ерекше көңіл бөлді. Тейлордың жүйесін ең дамыған мемлекеттер (АҚШ, Германия, Франция және т.б.) қоданды, алайда өздері де кәсіби іріктеу жүйелерін жасауға белсенді түрде тырысты.
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім” құрыла бастады, олардың мақсаты – жұмыс күшін тарту, іріктеу, төмен буындағы тағайындау, жоғарылату, тәрбиелеу және оқыту, жұмысшылар денсаулығына қарау, қауіпсіздік техникасы мен санитарияны қадағалау, тұрмыс жағдайды жақсарту, персоналды зерттеп тану.
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге психологтарды да жұмылдырды. 1920 жылдар басында Германияда фирма басшылардан глобальді сұрау жүргізілді. Оның мақсаты нақты мамандарды бөлшекті түрде бейнеленуінің критерийлерін анықтау. Фирма басшылары мен жұмысшылардан алынған жауаптарды өңдеуді жеңілдету үшін Берлинде Прикладная Психология институты 151 сұрақтан тұратын анкета дайындады. Әр түрлі мамандық иелерінің мыңдаған жауаптар негізінде көптеген “кәсіптік психограмма” қатарын (мысалы, машинист, теруші, вагон жетекшісі, конторщик, телефонист және т.б.) алфавит бойынша кәсіптердің картотека жинағын жасады.
Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді түрде қолданды. Өнеркәсіп орындарының көпшілігі, ЦИТ-тің 9 лабораториясының біреуінде жасалынған, ұжыммен жұмыс істеу методикасын қолдана бастады.
Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу тәжірибесін экономикасының бүкіл саласына көшіру – 1950 жылдарының аяғы 1960 жылдарының басында”сапа теориясын (теория качеств)” жасау – кадрлар қызметінің ең бір шұғыл бетбұрыс кезеңі деп есептеуге болады (алғашында бұл теория басшыларға ғана қатысты болды). Бұл бағытты ұстанғандар - жігерлік, қайраттылық, табандылық, тез шешім қабылдау және тағы басқа осы сияқты жеке адамға тән ерекше қасиеттерге қарады. Басқару функцияларын табысты атқару үшін, зерттеушілердің көзқарасы бойынша, әр түрлі зерттеулерде тағы да көптеген қасиеттерді анықтауды көздеді. Олардың ішінде алдын ала сезе білу, тез реакция көрсету, шыдамдылық, өзіне көңіл аударта білу, өзіңді тыңдату, ең негізгілері жігерлілікті, ақыл-ойын және мінез-құлықты зерттеу.
Жаңа теорияның ең бір әлсіз және әлжуаз жағы оның негізгі ойы - ол бойынша басқарушының бойында ешбір кемшілігі болмай, барлық жақсы қасиеттеріне ие болу керек деген-ді. К.Бирд 20 зерттеу жұмысын қорытындылап, лидер болуының 79 қасиетін көрсеткен. Сол жылдары осы тақырыпқа байланысты көптеген зерттеулер жүргізілді, алайда олардың нәтижелері бір-біріне қарама-қайшы болатын кездер көп болды. Олпорттың айтуы бойнша, индивидті суреттеудегі қолданылатын ағылшын тіліндегі 17 мың анықтауышының әр біреуі лидерлік қасиетіне (мінезіне) тән болуы мүмкін. Бірнеше жылдан кейін С. Джиб лидерлік қасиеттерін тұжырымдыйтын зерттеулерді қарастырып, көбісі мағынасыз деген қорытынды шығарды, себебі әртүрлі жағдайлар басқарушыдан әрқилы іс-әрекетті, көбінесе теріс іс-әрекеттерді жасауды талап етеді. Тағы бір қателікке келсек, лидерлік қасиетін тұжырымдайтын тізімдерде нағыз лидерлік қасиеттерді көрсететін сөздер емес, оларға жақын жалпылама-анықтауыштық сөздер қолданылған. Неғұрлым тізім көлемі ұлғайған сайын, соғұрлым қорытынды нәтижесіз келеді. Сонымен қатар, алғашқы баға берудегі нәтижелер стандартты статистикалық бағаға сәйкестеп келтірілмеді.
Басқарушы орынға іріктеу мақсатымен адамдардың индивидтік айырмашылықтар танудағы проблемаларды шешетін “Сапа теориясы”(“теория качеств”) ұсынылды.
Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы орынға проффесионалды түрде іріктеуде негіз бола алмады. Бірақ та бұл теория іріктеудің эффектілі жүйесінің дамуына жол салды.
1960 жылдары Советтік Ресейде қызметкерлікке іріктеу жүйесінің дамуы жаңа шарпылыс алған. Бұл процесс сол кезде пайда болған және жаңа шарпу алған зауыттық (прикладной) социологиясына байланысты. Оның негізін академик социологтар құрған. Әйтеуір бұлай алғашқы кезеңде болды. Бастапқы кезеңде зауыттық социология – социологтар, психологтар, экономистер еңбек еткен зәулім өндіріс орындардағы социологиялық даму бөлімшелерінде өз статусын алды. Кейін өндіріске, аймаққа, қалаларға қарайтын қызмет бөлімшелер (бюро, сектор, лабораториялар) пайда болды.
Прикладтық социологияның және еңбек психологиясының нағыз жандану кезеңі 70 жылдарына, 80 жылдар басына келеді. Осы кезде өздік (самостоятельные) мектептер және бетбұрыстар пайда болды, өндірістерде (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) зауыттық қызмет бөлімшелерінің түрленген (разветвленная) жүйесі кең етек алды.
80 жылдар соңына қарай, ресей қоғамының глобальді реформасының нәтижесінде зауыттық қызмет бөлімшелері жоғала бастады. Олардың функциялары кадрлар бөліміне және рекрутинг агенстволарына ауысты.
Бүгінгі күні кадрларды іздеудің және іріктеудің қазіргі заманғы және эффектілі жүйелерін - маманданған фирмалар жобалап, пайдаланылады: онымен кадрлар центрі мен рекрутинг агенстволар шұғылданады.
II Негізгі бөлім
Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар
1.Негізгі түсініктер
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді. Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын талаптарының біріне-бірі келісімді (гармоничный) үйлесім табуды талап етсе: мұндай үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі немесе ұлтының сай келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.
Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде, жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. Нарықта керекті мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп соғады.
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты – кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу. Негізінде жұмысқа қабылдаудағы баға беру бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылаудың бір ғана түрі.
2. Персоналды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан, бұлардың бір ортақ кемшілігі – олардың субъективтілігінде, шешімнің қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт есебінде шақырылған адамға байланысты.
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау технологиясын төмендегідей құру керек:
• Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына қарамау;
• Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы, өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, өзін еркін ұстау;
• Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі (навыки) – адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
• Болжай білу – берген баға адамның қандай қызметте және ол қызметін қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;
• Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің байланысы мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық бағалайды;
• Түсінуге оңай (доступно) – бағалау процесі мен баға критерийлері нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және бағаланушылардың өздеріне де түсінікті болуы керек.
Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек, қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене отырып, оның дамуы мен жетілуіне нақты мүмкіндіктер жасауы керек.
3.Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін жұмысшыларды іздеу - мекеменің ішкі ресурстары арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске асырылады.
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау критерийлерінің негізінде басталады.
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-амалдар жиі қолданылады:
• Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді мінездеме негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы, жынысы және т.б.);
• Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін потенциалды талапкерді айқындау үшін кадр резервін құру;
• Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына вакансиялар және конкурсқа қатысу шарттарын ақпараттау арқылы тарту;
Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп болуы ең тәуір үміткер мен вакансияны ауыстырудың негізгі шарты болып келеді. Мұнда талапкер саны бір орынға бірнеше адамнан бастап бірнеше ондықтардың арасында болады.
Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға болады:
• Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне мүмкіндік беру;
• Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше қасиеттердің қалыптасуы;
• Кадрлар ағымын шектелуі;
• Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен іріктеу кезінде қателер азая түседі, демек оның ұсынылған қызметке лайықтылығы да;
• Іздеуге кететін шығын да азаяды;
• Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге қызығушылығы артады және т.б.
Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың тоқыраушылығы, жұмысшылар арасындағы күрделену қауіптері және т.б.
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, ......
Кіріспе
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
1. Негізгі түсініктер
2. Персоналды бағалау
3. Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
4. Кандидаттардың қызығушылығы
5. Іріктеу критерийлері
III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер......
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды. Бірақ бұлай әрқашан да болмаған. Персоналды іздеу мен іріктеудің толық-жүйелілік системасының қалыптасуының ұзақ және күрделі тарихы бар.
Кадрларды іріктеу системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген кезде үш негізгі кезеңге бөлінеді:
Ғылымға дейінгі (донаучный)
Классикалық
Қазіргі заманғы
Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер, Египет, Армада) 4-5 мың жыл бұрын қалыптаса бастаған.
Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын даярлайтын чиновниктер мектебі болды. Бұл мектепке көптеген критерий бойынша жан-жақты, қатал іріктеу болды. Қабылдау кезінде ақыл-ой, қабілеттілік, физикалық даму, мәдениеттілік деңгейі және басқа көптеген критерийлерге басты назар аударды.
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте күшті іріктеу мектебі қалыптасты. Конфуций және оның шәкірттері чиновниктерді және атақты ақсүйектерді іріктеудің дамыған философиясын құрды. Ол философия бойынша чиновниктік қызметке іріктеу кезінде - үміткердің бай және белгілі тұқымнан шыққандығына қарамай, оның жеке дара сіңірген еңбегіне, ақыл-ойына басты назар аударылады.
Ғылымға дейінгі кезеңінің нағыз биік жетістігі Көне Грецияның жандану кезеңіне келді. Ол уақытта қолөнершілердің, теңізшілердің, жауынгерлердің шеберлігі керемет биіктерге өрлеген. Сондықтан іріктеу кезіндегі қойылған талаптар өте қатал және күрделі болған. Бұған көне грек ойшылдарының (Аристотель, Платон) еңбектері маңызды ықпал етті, олар тарихта бірінші рет мамандықтың қай түрі болмасын, критерий және сапалылықты белгілі бір жүйеге келтіруге ұмтылған. Ортағасырларда кадрларды іздеу мен сұрыптаудың әр түрлі тәсілдерін қолданған мысалдар көп, бірақ мұның бәрі қызметкерлер таңдау әрекетінің біртұтас жүйесін жасауға бағытталған - тек алғашқы қадамдары болды. Ғылымға дейінгі кезеңде - қазіргі біртұтас іріктеу жүйесінің - тек бөлек элементтері ғана қалыптасқан, ал толық жүйе тек кейін пайда болды.
Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, XVIII-XIX ғасырлардың индустриялық төңкеріліс классикалық кезеңінің басталуына жол ашты. Аз өнімді қол еңбекті – бу мен машинаға ауыстыру - еңбек шартарын өзгертуге, қоғамдық еңбек бөлінісінің түр-түрінің пайда болуына және тағы басқаларға әкеп соқты. Бұрыңғыдай жеке меншік иесі иесі болу міндетті емес, жаңа типті қызметкер, басқарушы, басшы жаңа фабрикалық жүйесінде арашашы, данекер болды. Осы өзгерістермен қатар жұмысшылар мен меншік иелерінің арасында айырмашылық та өсе бастады. Қарсылас жақтардың ортасын қосатын не жалғастырушы болатын бөлек құрылымдардың керектігі туындады.
Және де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай құрылымдар көп кешікпей пайда болды.
Бірінші департаментінің құрылғанының нақты күні белгісіз, бірақ XIX ғасыр басында үлкен мекемелер өзінің құрамында арнайы кадрлар бөлімшелері болды. Алғашқы администраторларды - жағдай жасайтын секретарьлар (секретари по благосостоянию) деп атады. Олардың міндеті - әкімшілік пен жұмысшылардың арасын жалғастырушы болу; басқаша айтқанда, администраторлар өз кезегінде жұмысшылардың тіліменен сөйлеуі керек еді, ал басшыларға сол жұмысшылардың табысты жұмыс атқаруына көмектесіп, кеңес беретін қызметкер болуы керек еді. Ол кезде кадрлық пролемалар әрекеттенбей-ақ шешілетін: жақсы жұмыскерлерді басқа мекемелерден ақша не басқа да жағдай жасауды ұсыну арқылы өз жағына тартатын.
Кадрларды іріктеу проблемасын ғылыми түрде бірінші негіздеген американдық ғалым Парсонс және атақты неміс психолог Мюнстерберг болды.
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX ғасырдың 20-жылдарында ғана мүмкін болды. Бұл жылдары Тейлордың еңбекті - ғылыми түрде ұйымдастыру ілімі кеңінен тарады. Кадрлар саясаты аумағында Тейлор қызметкерлерді іздеу және іріктеудің, және де басшының қызметіне сәйкес баға берудің арнайы жүйесін жасауға ерекше көңіл бөлді. Тейлордың жүйесін ең дамыған мемлекеттер (АҚШ, Германия, Франция және т.б.) қоданды, алайда өздері де кәсіби іріктеу жүйелерін жасауға белсенді түрде тырысты.
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім” құрыла бастады, олардың мақсаты – жұмыс күшін тарту, іріктеу, төмен буындағы тағайындау, жоғарылату, тәрбиелеу және оқыту, жұмысшылар денсаулығына қарау, қауіпсіздік техникасы мен санитарияны қадағалау, тұрмыс жағдайды жақсарту, персоналды зерттеп тану.
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге психологтарды да жұмылдырды. 1920 жылдар басында Германияда фирма басшылардан глобальді сұрау жүргізілді. Оның мақсаты нақты мамандарды бөлшекті түрде бейнеленуінің критерийлерін анықтау. Фирма басшылары мен жұмысшылардан алынған жауаптарды өңдеуді жеңілдету үшін Берлинде Прикладная Психология институты 151 сұрақтан тұратын анкета дайындады. Әр түрлі мамандық иелерінің мыңдаған жауаптар негізінде көптеген “кәсіптік психограмма” қатарын (мысалы, машинист, теруші, вагон жетекшісі, конторщик, телефонист және т.б.) алфавит бойынша кәсіптердің картотека жинағын жасады.
Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді түрде қолданды. Өнеркәсіп орындарының көпшілігі, ЦИТ-тің 9 лабораториясының біреуінде жасалынған, ұжыммен жұмыс істеу методикасын қолдана бастады.
Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу тәжірибесін экономикасының бүкіл саласына көшіру – 1950 жылдарының аяғы 1960 жылдарының басында”сапа теориясын (теория качеств)” жасау – кадрлар қызметінің ең бір шұғыл бетбұрыс кезеңі деп есептеуге болады (алғашында бұл теория басшыларға ғана қатысты болды). Бұл бағытты ұстанғандар - жігерлік, қайраттылық, табандылық, тез шешім қабылдау және тағы басқа осы сияқты жеке адамға тән ерекше қасиеттерге қарады. Басқару функцияларын табысты атқару үшін, зерттеушілердің көзқарасы бойынша, әр түрлі зерттеулерде тағы да көптеген қасиеттерді анықтауды көздеді. Олардың ішінде алдын ала сезе білу, тез реакция көрсету, шыдамдылық, өзіне көңіл аударта білу, өзіңді тыңдату, ең негізгілері жігерлілікті, ақыл-ойын және мінез-құлықты зерттеу.
Жаңа теорияның ең бір әлсіз және әлжуаз жағы оның негізгі ойы - ол бойынша басқарушының бойында ешбір кемшілігі болмай, барлық жақсы қасиеттеріне ие болу керек деген-ді. К.Бирд 20 зерттеу жұмысын қорытындылап, лидер болуының 79 қасиетін көрсеткен. Сол жылдары осы тақырыпқа байланысты көптеген зерттеулер жүргізілді, алайда олардың нәтижелері бір-біріне қарама-қайшы болатын кездер көп болды. Олпорттың айтуы бойнша, индивидті суреттеудегі қолданылатын ағылшын тіліндегі 17 мың анықтауышының әр біреуі лидерлік қасиетіне (мінезіне) тән болуы мүмкін. Бірнеше жылдан кейін С. Джиб лидерлік қасиеттерін тұжырымдыйтын зерттеулерді қарастырып, көбісі мағынасыз деген қорытынды шығарды, себебі әртүрлі жағдайлар басқарушыдан әрқилы іс-әрекетті, көбінесе теріс іс-әрекеттерді жасауды талап етеді. Тағы бір қателікке келсек, лидерлік қасиетін тұжырымдайтын тізімдерде нағыз лидерлік қасиеттерді көрсететін сөздер емес, оларға жақын жалпылама-анықтауыштық сөздер қолданылған. Неғұрлым тізім көлемі ұлғайған сайын, соғұрлым қорытынды нәтижесіз келеді. Сонымен қатар, алғашқы баға берудегі нәтижелер стандартты статистикалық бағаға сәйкестеп келтірілмеді.
Басқарушы орынға іріктеу мақсатымен адамдардың индивидтік айырмашылықтар танудағы проблемаларды шешетін “Сапа теориясы”(“теория качеств”) ұсынылды.
Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы орынға проффесионалды түрде іріктеуде негіз бола алмады. Бірақ та бұл теория іріктеудің эффектілі жүйесінің дамуына жол салды.
1960 жылдары Советтік Ресейде қызметкерлікке іріктеу жүйесінің дамуы жаңа шарпылыс алған. Бұл процесс сол кезде пайда болған және жаңа шарпу алған зауыттық (прикладной) социологиясына байланысты. Оның негізін академик социологтар құрған. Әйтеуір бұлай алғашқы кезеңде болды. Бастапқы кезеңде зауыттық социология – социологтар, психологтар, экономистер еңбек еткен зәулім өндіріс орындардағы социологиялық даму бөлімшелерінде өз статусын алды. Кейін өндіріске, аймаққа, қалаларға қарайтын қызмет бөлімшелер (бюро, сектор, лабораториялар) пайда болды.
Прикладтық социологияның және еңбек психологиясының нағыз жандану кезеңі 70 жылдарына, 80 жылдар басына келеді. Осы кезде өздік (самостоятельные) мектептер және бетбұрыстар пайда болды, өндірістерде (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) зауыттық қызмет бөлімшелерінің түрленген (разветвленная) жүйесі кең етек алды.
80 жылдар соңына қарай, ресей қоғамының глобальді реформасының нәтижесінде зауыттық қызмет бөлімшелері жоғала бастады. Олардың функциялары кадрлар бөліміне және рекрутинг агенстволарына ауысты.
Бүгінгі күні кадрларды іздеудің және іріктеудің қазіргі заманғы және эффектілі жүйелерін - маманданған фирмалар жобалап, пайдаланылады: онымен кадрлар центрі мен рекрутинг агенстволар шұғылданады.
II Негізгі бөлім
Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар
1.Негізгі түсініктер
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді. Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын талаптарының біріне-бірі келісімді (гармоничный) үйлесім табуды талап етсе: мұндай үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі немесе ұлтының сай келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.
Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде, жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. Нарықта керекті мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп соғады.
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты – кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу. Негізінде жұмысқа қабылдаудағы баға беру бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылаудың бір ғана түрі.
2. Персоналды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан, бұлардың бір ортақ кемшілігі – олардың субъективтілігінде, шешімнің қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт есебінде шақырылған адамға байланысты.
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау технологиясын төмендегідей құру керек:
• Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына қарамау;
• Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы, өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, өзін еркін ұстау;
• Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі (навыки) – адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
• Болжай білу – берген баға адамның қандай қызметте және ол қызметін қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;
• Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің байланысы мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық бағалайды;
• Түсінуге оңай (доступно) – бағалау процесі мен баға критерийлері нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және бағаланушылардың өздеріне де түсінікті болуы керек.
Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек, қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене отырып, оның дамуы мен жетілуіне нақты мүмкіндіктер жасауы керек.
3.Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін жұмысшыларды іздеу - мекеменің ішкі ресурстары арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске асырылады.
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау критерийлерінің негізінде басталады.
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-амалдар жиі қолданылады:
• Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді мінездеме негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы, жынысы және т.б.);
• Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін потенциалды талапкерді айқындау үшін кадр резервін құру;
• Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына вакансиялар және конкурсқа қатысу шарттарын ақпараттау арқылы тарту;
Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп болуы ең тәуір үміткер мен вакансияны ауыстырудың негізгі шарты болып келеді. Мұнда талапкер саны бір орынға бірнеше адамнан бастап бірнеше ондықтардың арасында болады.
Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға болады:
• Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне мүмкіндік беру;
• Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше қасиеттердің қалыптасуы;
• Кадрлар ағымын шектелуі;
• Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен іріктеу кезінде қателер азая түседі, демек оның ұсынылған қызметке лайықтылығы да;
• Іздеуге кететін шығын да азаяды;
• Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге қызығушылығы артады және т.б.
Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың тоқыраушылығы, жұмысшылар арасындағы күрделену қауіптері және т.б.
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, ......